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人力资源数据分析(经典案例)
作者:环保招聘网 时间:2019-09-01 阅读:

人力资源信息管理课已经进入到第三期,偶然间看在翻童鞋们写的总结时,发现很多童鞋都写了非常不错的学习心得。

为了不辜负童鞋们呕心沥血写下的学习心得被淹没在“人海”之中,今天学委就带着童鞋们去看看这些童鞋的“学习心得”。



                                                                                                                                                                              

人力资源数据分析 


作者:环保招聘网(聚才)

 

对人力资源数据分析的看法:

1. 我们现在是采用EXCEL的自动化运算方式,和目前市面上的E-HR系统对比,脑补会碰到的情况,个人认为会有:


2. 不是专家级别的HR,无法很有深度的谈全方面数据分析的看法,目前我的工作中会涉及到的有“人才结构分析”及“薪酬分析”两样东西比较拿得出手,薪酬分析这么犀利的东西,不方便拿出来,我就谈谈第一个吧;

3. 人才结构分析:(我们基本上每季度统计一次,汇报上头,四个季度正好汇总年度数据)

A. 对男女比例进行统计,反映公司人员性别结构构成,非特殊企业里男女比例不应偏差太过悬殊,对于企业文化等日常活动的实施、员工的管控、工作效率等均有影响,正所谓男女搭配干活不累!


B.对平均年龄进行统计,及时规避公司年龄偏年轻化或老龄化,发现问题展开分析,对各单位、各职等进行细化统计分析,部门偏老龄化的应该调整吸纳新鲜血液,管理层偏年轻的可以调整招聘和晋升机制等等;


C.对职级职等进行跟踪,了解各阶层员工占比,分析管理者与执行经办人员比例是否合理,若比例失衡,如管理人员过多,就应该考虑是否出现架构臃肿的现象,应该要提升管理幅度扁平化架构了。


D.同B项一样,不同的是进行细化了,正常情况下,一家企业的年龄结构分布要么是正金字塔(上端年纪大,底层都是年轻人),要么就是正太分布(两边年纪小和年纪大的,中间是壮年期人员),若非特殊情况,其它分布属于比较畸形的。不利于人才梯队培养及未来发展,比如太过年轻了,内部不容易培养出干部,离职率高;太过老了,会遇到安全、赖着无法换血、退休等等的问题多;所以,发现问题及时汇报,可以开始规划年龄方面的人才结构,支持招聘。


E.都是新近人员表示公司流动速度太快,是否是那些机制,如福利薪酬人才培、企业文化等没有做到位,导致流动快速,都是老员工又体现了企业换血能力太弱,正常情况下应该是呈现正态分布;当然,不同公司情况不一样,也可能会有差别。


F.学历就不用不用解释了,值得一提的是,高新技术企业的申报,大专以上学历是有比例要求的,不统计的话,招聘的童鞋要如何支持公司需求呢?薪酬战略要如何支持呢?


这两张图主要是,要知道我们用工的来源,最好是“雨露均沾”,哪里来的人才都要用,像图中这样,某一个省份比例很高的,万一企业要搬迁到别的省(或市),会发现一大把员工因为家庭不得不辞职,用工就会马上陷入困难;如果企业用工招聘,均来自当地,容易出现政策改变集体(当地人联合起来)罢工的情况,公司就混不下去了。

来源:www.hbzp88.com
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